🚫 Il faut arrêter avec le “manager-coach”

C’est devenu un slogan RH, une promesse séduisante… mais impossible à tenir dans la vraie vie.

Pourquoi ?

Parce que manager et coach sont deux rôles structurellement incompatibles.

Et cette confusion crée directement :

- des managers épuisés, 

- coincés face à cette injonction contradictoire.

🎯 Un coach, c’est neutre. Un manager ne peut pas l’être — jamais.

Il n’influence pas,

Il ne décide pas,

Il accompagne vers ce que la personne veut,

Il libère l’autonomie, même si la direction surprend.

Le manager :

Il rend des comptes,

Il est responsable de la sécurité, de la performance, des résultats (dans la plupart des organisations non libérées).

Et vous voulez qu’il soit les deux en même temps ?

Vraiment ?

👀 Le mythe du manager-coach : une belle idée… aux conséquences très réelles

Si on applique les règles du coaching au management, cela veut dire que le manager doit accepter que son collaborateur :

👉 choisisse une voie qu’il juge risquée,

👉 ralentisse un projet qui l’engage,

👉 prenne une décision incompatible avec les KPI qui le concernent.

Donc quoi ?

Il se tait ? Il laisse faire ? Il observe ?

Si le salarié n’a pas compris la bonne voie, c’est que le coach n’a pas bien fait son job ?

Et on le tient quand même responsable des résultats ?

Soyons sérieux.

🔍 Et le pire ? Personne ne sait vraiment ce que veut dire “manager-coach”

Les études le montrent (HEC, Empowill, enquêtes croisées) :

La majorité des managers pensent être de bons manager-coachs… sans savoir définir le coaching.

25 % des salariés surestiment leurs compétences en “coaching”.

Beaucoup confondent coaching et "un conseil habile”.

On résume ?

Tout le monde aspire à être manager-coach, tout le monde pense savoir faire… mais très peu maîtrisent la posture véritable.

Normal : elle est incompatible avec le métier de manager.

🎓 Ce que vous voulez vraiment… ce n’est pas un coach

Vous voulez un manager formateur.

Quelqu’un qui :

- fait grandir ses collaborateurs,

- transmet son expérience,

- donne un cadre clair,

- encourage les points forts,

- pose des limites cohérentes,

- laisse de la liberté sans compromettre la performance collective.

Ça, oui.

C’est réaliste.

C’est utile.

Et c’est déjà très exigeant.

🧩 Petite nuance utile

Certains outils du coaching enrichissent la posture managériale : écoute active, questions ouvertes, clarification du besoin…

Faire la différence entre intégrer des techniques et incarner une posture impossible, c’est essentiel.

🧠 Arrêtons d’employer des mots qui mettent les managers en double contrainte

Le manager-coach, c’est une belle histoire.

Une mode née dans les années 90, repeinte en “bienveillance” post-Covid.

Mais c’est surtout un rôle impossible : un mélange instable de neutralité et de responsabilité.

Ce qu’il faut ?

 👉 des managers pédagogues, outillés, responsables,

pas des pseudo-coachs tiraillés entre neutralité et résultats.